Mercy Corps

Termes De Reference Du Recrutement D’un Consultant Individuel/Cabinet/Institution Nationale/Internationale Specialise

Mercy Corps

Job Description

TERMES DE REFERENCE DU RECRUTEMENT D’UN CONSULTANT INDIVIDUEL/CABINET/INSTITUTION NATIONALE/INTERNATIONALE SPECIALISE, POUR EVALUER LA QUALITE DE L’OFFRE DE FORMATION & ENSEIGNEMENT PROFESSIONNEL DANS 30 CENTRES DE FORMATION PROFESSIONNELLE/ATELIER D’APPRENTISSAGE PARTENAIRES DANS LE PROJET MAI-NGO –TI A MASEKA (MtaM).

DESCRIPTION DE L’ORGANISATION :

Mercy Corps est une organisation internationale de premier plan animée par la conviction qu'il est possible de bâtir un monde meilleur.

Pour faire face aux catastrophes et aux difficultés, nous avons établi des partenariats dans plus de 44 pays afin de mettre en œuvre des solutions audacieuses et aider les populations à surmonter l'adversité et construire de l’intérieur des communautés plus fortes, pour aujourd'hui et pour demain.

I. CONTEXTE ET JUSTIFICATION DE LA MISSION

Le rôle des centres de formation professionnelle et des structures de soutien à l’insertion professionnelle, par l’amélioration de l’employabilité n’est plus à démontrer dans le processus de renforcement des opportunités socio-économiques des jeunes les plus fragilisés, et particulièrement les femmes. En conséquence, il est impératif que les centres de formation jouent un rôle central dans l’insertion professionnelle, ainsi que dans la fourniture d’une formation de qualité, en vue d’une adéquation entre offre d’emploi et formation professionnelle.

D’années en années, de nombreuses interventions visant les jeunes, sont faites afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle ainsi que l’insertion. Cependant, ces interventions sont restées orientées spécifiquement au renforcement des moyens de subsistance des jeunes bénéficiaires, et sans aucun impact majeur sur le cadre général de la qualité de l’offre de formation professionnelle ni sur les capacités des centres et ateliers de formation, dans les régions bénéficiaires.

En outre, il convient de signaler qu’au-delà des efforts qui sont menés, les multiples crises politico-militaires qu’a traversées la RCA, ont contribué davantage à réduire l’impact des interventions suite à la dégradation du système éducatif qui faisait déjà face à des difficultés structurelles dont l’un des corollaires est la faible adéquation entre la formation et l’emploi exacerbant de fait, le chômage et le sous-emploi.

Par ailleurs, il faut reconnaître que face à cette situation, l’Etat centrafricain a cherché à réformer son système éducatif et notamment la formation professionnelle à travers l’élaboration de plusieurs documents stratégiques s’accordant tous sur une vision de l’enseignement technique et de la formation professionnelle qui serait « Un dispositif de formation professionnelle, orienté vers la satisfaction des besoins des opérateurs économiques formels et informels, attractif pour les élèves, permettant la formation-insertion des exclus et couvrant l’ensemble du pays ».* Ces documents s’accordent également sur les grandes orientations suivantes : Þ Faire de la formation professionnelle un moyen d’améliorer la capacité́ d’absorption de la main d’œuvre ; Þ Piloter le dispositif de formation professionnelle par la demande et l’orienter vers la maîtrise de métiers adaptés au marché du travail ; Þ Favoriser l’insertion professionnelle, grâce à̀ une meilleure adéquation entre formation et emploi ; Þ Développer les entreprises privées et des programmes spécifiques de création d’emploi ; Þ Proposer une offre adaptée à chaque population cible : les jeunes en cours de scolarité́, les exclus de l’enseignement, les adultes, et les entreprises formelles et informelles ; Þ Instaurer une gouvernance innovante au niveau macro, méso et micro, basée sur un partenariat public-privé-associatif.

Tout en reconnaissant le fait que ces multiples réformes ont apporté une valeur ajoutée dans l’amélioration du cadre réglementaire, il faut cependant noter que, sur le terrain, les actions concrètes tardent à être faites.

Ainsi, depuis 2020, grâce à un financement de l’Agence Française de Développement, le Consortium Mercy Corps et Triangle Génération Humanitaire met en œuvre un programme de formation professionnelle et emploi des jeunes intitulé "Mai Ngo Ti A Masseka" (MtaM) dont l’objectif visé sur quatre années, est d’aider les centres de formation à jouer un rôle central dans l’insertion professionnelle, ainsi qu’à délivrer une formation de qualité, en vue d’une adéquation entre offre d’emploi et formation professionnelle.

Pour atteindre cet objectif, l’action vise trois objectifs spécifiques, chacun correspondant à un pilier de l’approche systémique qui est adoptée par le consortium pour les zones ciblées (Bouar, capitale de la préfecture de Nana-Mambéré ; Bangui, Begoua et Bimbo 1 (Ombella Mpoko) ; Berbérati et Carnot (Mambéré-Kadéi) ; Mbaïki (Lobaye) : la formation ; l’insertion professionnelle et la Coordination sectorielle. Ces objectifs spécifiques sont : Þ Améliorer la qualité de l’offre de formation professionnelle ; Þ Soutenir les initiatives d’insertion professionnelle et la création d’opportunités économiques pour les jeunes ; Þ Renforcer la coordination entre les structures étatiques, le secteur privé et les opérateurs de formation pour améliorer l’adéquation entre l’offre de formation et les besoins économiques.

Le projet MtaM met ainsi un accent particulier sur l’amélioration de la qualité de l’offre de formation professionnelle et la qualité de l’enseignement dans les 30 centres de formation professionnelles et ateliers d’apprentissage (CF/AA) retenus dans le cadre de ce projet. Cet axe spécifique poursuit trois grands résultats à savoir : 1) Les centres de formations disposent de cadres pédagogiques qui répondent aux exigences de la qualité de formation ; 2) Les centres de formations délivrent un enseignement de qualité aux jeunes apprenants avec la participation des acteurs étatiques et privés impliqués dans l’emploi des jeunes et 3) Les centres de formations utilisent les bons outils de gestion et exercent les bonnes pratiques de gouvernance.

L’atteinte de ces résultats nécessite qu’un état de lieu soit fait pour connaître le niveau actuel de qualité de l’offre de formation dans les CF/AA et de l’enseignement qui y est donnée aux jeunes.

II. L’OBJECTIF DE LA MISSION

Objectifs généraux

Procéder à l’évaluation de la qualité de l’offre de formation et la qualité de l’enseignement dans les 30 CF/AA ciblés dans le projet MtaM Objectifs spécifiques :

Þ Explorer le fondement/la justification de l’offre de formation dans les CF/AA partenaires Þ Evaluer l’architecture de l’offre de formation des CF/AA Þ Apprécier si la formation offerte s’inscrit dans un cadre national Þ Evaluer l’organisation pédagogique des formations offertes dans les CF/AA Þ Evaluer la qualité des résultats et effets de la formation dans les CF/AA Þ Evaluer l’offre de l’enseignement et les programmes de formation dans les CF/AA Þ Evaluer le niveau des enseignants des CF/AA Þ Evaluer les biens du centre de formation Þ Evaluer le niveau de conformités des infrastructures et équipements par rapport aux standards nationaux Þ Evaluer l’organisation de l’enseignement Þ Analyser le niveau de prise en compte des besoins éducatifs individuels Þ Analyser le niveau de coopération des centres de formation avec les employeurs ainsi que les partenaires nationaux et étrangers Þ Evaluer le système de validation des acquis d’apprentissage Þ Evaluer le niveau de fonctionnement du conseil pédagogique et professionnel Þ Evaluer le niveau de gestion stratégique du centre de formation III. PORTEE DE L’EVALUATION

Pour atteindre les objectifs spécifiques de l’évaluation, le consultant-e/cabinet/institution devra s’appuyer sur les critères énoncés ci-dessous et répondre aux questions suivantes : Þ Explorer le fondement/la justification de l’offre de formation dans les CF/AA partenaire

  • L’offre de formation répond-t-elle à une demande de formation ?
  • Des liens sont-ils établis avec les milieux socioprofessionnels de la zone ?
Þ Evaluer l’architecture de l’offre de formation des CF/AA

  • L’offre de formation est-elle adaptée aux spécificités de l’environnement local et socioprofessionnel et tient-elle compte du contexte national au moins ?
  • L’offre de formation est-elle pertinente et en cohérence avec le projet du CF/AA et ses ressources ?
  • L’offre de formation comporte-t-elle une ouverture pluridisciplinaire ?
Þ Apprécier si la formation offerte s’inscrit dans cadre national

  • Le CF/AA participe-t-il à des réseaux, régionaux/locaux et nationaux ayant trait à la formation professionnelle ?
  • Le CF/AA développe-t-elle des partenariats et passe-t-il des conventions avec des établissements au plan local, national et international ?
  • L’offre de formation s’inscrit-elle dans un cadre national et international ?
Þ Evaluer l’organisation pédagogique des formations offertes dans les CF/AA

  • L’organisation pédagogique est-elle clairement définie et conforme aux exigences prévues dans les référentiels ?
  • Les unités d’enseignement sont-elles définies conformément aux normes nationales ?
  • Les outils et innovations pédagogiques sont-ils régulièrement évalués ?
  • L’encadrement pédagogique est-il adéquat ?
  • L’évaluation des apprentissages est-elle clairement définie, respectée et diffusée ?
  • Les enseignements font-ils l’objet d’une évaluation régulière ?
  • Les enseignements sont-ils évalués par les apprenants ?
Þ Evaluer la qualité des résultats et effets de la formation dans les CF/AA

  • Les résultats et effets de la formation sont-ils évalués périodiquement ?
Þ L’offre de l’enseignement et les programmes de formation répondent-ils aux besoins du marché de l’emploi et aux attentes des apprenants ?

  • Le CF/AA prend -il des mesures pour identifier les besoins en formation locaux et régionaux du marché du travail ?
  • Le CF/AA élabore-t-il en coopération avec des employeurs, une offre de l’enseignement qui garantit un emploi aux diplômés ?
  • Le CF/AA élabore-t-il des procédures d’établissement et de modification des programmes de formation au métier /aux qualifications ;
  • Le CF/AA élabore-t-il un programme de formation au métier /aux cours de qualification professionnelle qui tient compte des attentes des employeurs et permet de développer les compétences clés des apprenants ?
  • Le CF/AA élabore-t-il des matériels pédagogiques qui utilisent les solutions techniques et technologiques nouvelles, permettant de réaliser les objectifs d’apprentissage ?
  • Le CF/AA tient-il compte, dans le processus didactique, des corrélations entre la formation générale et professionnelle ?
  • Le CF/AA réalise-t-il le suivi et l’évaluation des programmes de formation ?
Þ Les enseignants ont-ils des qualifications et des compétences nécessaires pour assurer un niveau élevé de réalisation de la formation professionnelle dans le CF/AA

  • Le CF/AA identifie-t-il les besoins individuels des enseignants de la formation professionnelle / des employés en compétences et qu’en résultent des plans de développement, et leur garantit-il toutes formes possibles d’assistance dans le perfectionnement professionnel ?
  • Le CF/AA identifie-t-il les besoins en amélioration des compétences professionnelles des enseignants liés aux progrès techniques et technologiques qui entraînent des modifications dans le processus de formation ?
  • Le CF/AA réalise-t-il une politique du personnel qui garantit une exploitation optimale des ressources humaines eu égard aux missions à réaliser ?
  • Le CF/AA identifie-t-il le manque de personnel et contre-agit en recrutant de nouveaux enseignants ?
  • Le CF/AA identifie-t-il le manque de personnel et en recrute-t-il de nouveaux enseignants ;
  • Le CF/AA suit-il les résultats du travail des enseignants ?
Þ Le CF/AA garantit-il des locaux et des matériels pédagogiques nécessaires pour réaliser la formation professionnelle en respectant les normes ?

  • Le CF/AA garantit-il la sécurité à ses apprenant et employés et le respect des normes sanitaires et épidémiologiques ?
  • Le CF/AA garantit-il l’équipement des salles nécessaires pour la formation professionnelle de qualité et pour développer les intérêts des apprenants ?
  • Le CF/AA enrichit-il et modernise-t-il la base de la formation professionnelle pour différents métiers /qualifications ?
  • Le CF/AA enrichit et modernise-t-il les biens matériels qui ont un effet positif sur :
o L’efficacité de la formation professionnelle, o L’attractivité de l’école / du centre de formation dans le milieu local ? Þ L’organisation du processus de formation dans le CF/AA permet-elle de préparer un apprenant au travail professionnel, de confirmer ses qualifications dans le métier et de l’aider à poursuivre l’apprentissage ?

  • Le CF/AA organise et améliore-t-il le processus de formation conformément aux orientations et objectifs définis pour préparer l’apprenant à :
o valider les acquis ? o entreprendre une activité professionnelle ? o poursuivre l’apprentissage et faire des progrès professionnels ?
  • Le CF/AA procède-t-il à une évaluation interne des modalités d’évaluation appliquées pour évaluer les résultats des apprenants et les préparer à valider les acquis ?
  • Le CF/AA contrôle-t-il les conditions du travail et de l’apprentissage et évalue les solutions mises en place en termes d’organisation ?
Þ Le centre de formation identifie-t-il, au cours du processus de formation, les besoins individuels éducatifs et de développement des apprenants et crée des conditions favorables à leur satisfaction ?

  • Les CF/AA analyse-t-il les besoins et les attentes des apprenants en formation professionnelle ;
  • Le CF/AA assure-t-il un soutien aux apprenants afin de satisfaire à leurs besoins individuels ?
Þ Les employeurs participent-ils activement à la conception, réalisation et évaluation des résultats de la formation professionnelle ?

  • Les informations sont-elles collectées auprès des employeurs pour identifier les besoins du marché du travail local et national et les attentes des employeurs et ensuite élaborer une offre de formation correspondante à ces besoins ?
  • Les employeurs participent-ils à l’élaboration des programmes de formation ?
  • Les employeurs participent-ils à l’élaboration et à la modernisation des infrastructures et des équipements didactiques ?
  • Les employeurs participent-ils à la réalisation du processus didactique ?
  • Les employeurs s’engagent-ils dans le perfectionnement professionnel des enseignants et des instructeurs de la formation professionnelle ?
  • Les employeurs sont-ils impliqués dans le système d’examens attestant la capacité professionnelle ?
Þ Le centre de formation évalue-t-il les résultats de l’apprenant et le prépare à valider ses acquis ?

  • Le CF/AA élabore et applique-t-il avec soins les modalités d’évaluation interne ;
  • Le CF/AA contrôle et évalue-t-il régulièrement le niveau de préparation des apprenants à la validation des acquis ?
  • Le CF/AA examine-t-il les comportements des apprenants et prend des mesures éducatives appropriées pour éliminer les risques et renforcer les comportements positifs ?
  • Le CF/AA analyse-t-il les résultats de l’évaluation interne et des examens attestant la capacité professionnelle, et met en place les conclusions qui en découlent ?
Þ Le CF/AA soutient-il l’apprenant dans l’évaluation de la pertinence du choix du métier, dans la décision concernant la poursuite de l’apprentissage ou la requalification éventuelle, et le prépare-t-il à trouver sa place sur le marché du travail ?

  • Les apprenants ont-ils l’accès aux services complexes de conseil ;
  • La personne chargée du conseil participe-t-il activement au recrutement des apprenants ?
  • Une coopération nécessaire pour assurer un conseil professionnel est-elle assurée, avec notamment :
o un centre de consultation psychologique et pédagogique ? o un centre de perfectionnement des enseignants, o des employeurs du marché local du travail, o des institutions externes (partenariat local) ;
  • Le conseil professionnel est-il réalisé par des conseillers professionnels ou par d’autres personnes compétentes, et cette activité fait-elle l’objet d’un suivi et d’une évaluation ?
Þ La gestion stratégique garantit-elle un fonctionnement efficace du CF/AA

  • Au niveau du centre de formation, des orientations stratégiques sont-elles définies, notamment en termes de :
o adaptation de l’offre de formation aux besoins du marché du travail ? o gestion des ressources humaines ? o gestion des ressources financières ? o adaptation des conditions de réalisation de la formation professionnelle aux évolutions technologiques et autres ? o coopération avec d’autres entités ; o promotion ; o innovations et expérimentations pédagogiques ;
  • Un système interne est-il mis en place pour assurer la qualité basée sur les standards de qualité de la formation professionnelle ?
  • Le personnel d’encadrement détermine-t-il les objectifs et les orientations en accord avec toutes les parties prenantes ?
Le tableau ci-dessous propose des critères de vérification et des éléments de preuve qui peuvent être demandées pour quelques domaines et références proposées ci-dessus Question/domaine

Référence

Critère de vérification

Preuve

Explorer le fondement/la justification de l’offre de formation dans les CF/AA partenaire L’offre de formation répond-t-elle à une demande de formation ? L’ensemble des métiers du bassin pour lesquels l’on forme est-il déterminé? La demande d’emplois estimée de la zone retenue est est-elle connue ? La formation offre-t-elle des perspectives pour de nouveaux métiers ? Rapport d’études de marché Des liens sont établis avec les milieux socioprofessionnels de la zone ? Une prospection auprès des milieux socioprofessionnels a-t-elle été réalisée ? Les attentes des milieux socioprofessionnels de la zone sont-elles identifiées ? Un cadre de coopération avec les opérateurs économiques a-t-il été adopté ? Les milieux socioprofessionnels sont-ils impliqués dans la conception de l’offre de formation ? Rapport de prospection auprès des milieux socioprofessionnels Liste des attentes des opérateurs économiques de la zone (voir rapport de prospection auprès des milieux socioprofessionnels) Conventions de partenariat signés PV des rencontres avec les des milieux socioprofessionnels pour la conception de l’offre de formation Evaluer l’architecture de l’offre de formation des CF/AA L’offre de formation est-elle adaptée aux spécificités de l’environnement local et socioprofessionnel et tient-elle compte du contexte national au moins ? L’offre de formation est-elle adaptée aux spécificités locales et conforme au choix stratégique national? L’offre de formation informe-t-elle sur les prérequis, les parcours, les modalités de prise en compte de la validation des acquis de l’expérience (VAE)? L’offre de formation présente-t-elle un programme détaillé incluant les capacités ou compétences professionnelles visées? Les débouchés en matière de poursuite d’études et d’insertion professionnelle sont-ils décrits ? L’offre de formation est-elle approuvée selon la procédure en vigueur dans le CF/AA ? L’offre de formation permet-elle l’acquisition des principaux concepts et méthodes de la spécialité/filière et correspondent-elles, pour le domaine considéré, aux standards reconnus sur le plan national ? L’offre de formation favorise-t-elle l’articulation entre les savoirs théoriques et pratiques ? Document de création de l’offre de formation Document de création de l’offre de formation (finalité de l’offre) Arrêtés/décisions de création de l’offre de formation par l’institution Document de création de l’offre de formation (Maquettes pédagogiques) L’offre de formation est-elle pertinente et en cohérence avec le projet du CF/AA et ses ressources ? La conformité de l’offre de formation avec le plan de développement CF/AA est-elle établie? L’offre de formation décrit-elle et atteste-t-elle l’adaptation des modalités pédagogiques aux objectifs de la formation? La formation a-t-elle une dimension enseignement générale ou professionnelle? La formation conduit-elle à l’obtention d’un diplôme reconnu au plan national, voire une reconnaissance par le META? La formation s’inscrit-elle dans l’architecture standardisée du ministère de tutelle? Les domaines disciplinaires concernés sont-ils définis et organisés par niveau en fonction de la trimestrialisation.

Les conditions d’admission des apprenants sont-elles définies, communiquées et accessibles à toutes les parties prenantes? L’évolution des effectifs d'apprenant démontrant la capacité d’attraction et de rétention du programme est-elle analysée? Les modalités de suivi des étudiants en difficulté et l'efficacité de ces mesures sont-elles établies? Des passerelles vers d’autres formations/filières (pour une réorientation ou une poursuite d’études) sont-elles prévues ? Document de création de l’offre de formation Projet d’établissement/plan stratégique Texte reconnaissant le diplôme au niveau national Livret de l’étudiant Service d’aide aux étudiants en difficultés et ressources déployées Décision de restructuration de l’offre de formation Rapport d’analyse de l’évolution des effectifs Canaux de diffusion de la procédure aux parties prenantes Procédure fixant les conditions d’admission des étudiants Maquettes pédagogiques de l’offre de formation Procédure de délivrance du grade/diplôme Liste des étudiants en difficultés Procédure formalisée des passerelles Canaux de diffusion de la procédure aux parties prenantes Liste d’étudiants ayant bénéficié de passerelle L’offre de formation comporte-t-elle une ouverture pluridisciplinaire ? Les disciplines non spécifiques ont-elles été identifiées et prises en compte (compétences de vie, alphabétisation, entrepreneuriat, etc)? Le caractère transversal des enseignements est-il pris en compte? Maquettes pédagogiques des offres de formation Apprécier si la formation offerte s’inscrit dans cadre national Le CF/AA participe-t-elle à des réseaux, régionaux/locaux et nationaux ayant trait à la formation ? Le CF/AA met-il en place des dispositifs nationaux, locaux d’information efficace et d’orientation? Les réseaux locaux, nationaux ayant pour objet l’offre de formation sont-ils connus et opérationnels ? Document de politique d’information et d’orientation sur les dispositifs nationaux, régionaux et internationaux Rapports annuels d’activité dans le cadre des réseaux Le CF/AA développe-t-elle des partenariats et passe des conventions avec des établissements au plan national, régional et international ? Un programme d’information et de sensibilisation sur l’offre de formation au niveau national est-il disponible? Des apprenants d’horizons divers sont-ils accueillis? Liste des offres de formation similaires au niveau national et international Liste des étudiants en fonction de leur provenance L’offre de formation s’inscrit-elle dans un cadre national et international ? Le CF/AA signe-t-il des conventions inter-établissements et les met-il en œuvre? Des échanges d’étudiants sont-ils effectués? Des échanges d’enseignants sont-ils effectués? Conventions signées avec d'autres centres dans le pays? Liste d’étudiants ayant effectué une mobilité inter-établissement Liste d’enseignants ayant effectué une mobilité inter établissement Evaluer l’organisation pédagogique des formations offertes dans les CF/AA L’organisation pédagogique est-elle clairement définie et conforme aux exigences prévues dans les référentiels ? Des équipes pédagogiques fonctionnelles et compétentes sont-elles mises en place? Les objectifs de la formation sont-ils présentés en termes de savoir, savoir-faire, savoir-être? L’importance et la place des stages dans la formation ont-elles été spécifiées, de même que les modalités de mise en stage et d’apprentissage? Les objectifs, modalités et évaluation des projets et stages sont-ils explicités et connus des apprenants? Un bureau d’aide à l’insertion professionnelle ou structure équivalente accompagne-t-elle les étudiants dans le processus de recherche de stages et dans l’élaboration de leur projet professionnel? Les stages font-ils l’objet de conventions formalisées? Des modules et outils de formation en gestion entrepreneuriale, compétences de vie, genre, etc sont-ils intégrés dans l’offre de formation? Document de création de l’offre de formation Syllabi sur l’offre de formation Support de communication sur les objectifs, modalités et évaluation des projets et stages Organigramme de l’institution Rapport d’activité Conventions de stages signées entre l’institution et les organismes socioprofessionnels Maquettes pédagogiques des programmes de formation Les Unités d’enseignement sont-elles définies conformément aux normes nationales ? Les valeurs des différentes unités d’enseignement (UE) sont-elles définies? Les volumes horaires de chaque UE sont-ils déterminés? La formation comprend -elle un ensemble d’unités d’enseignement cohérent avec les objectifs définis? La formation est-elle déclinée en spécialités ou parcours-type permettant une spécialisation progressive des apprenants.

Des modules optionnels permettent-ils aux apprenants d’adapter la formation à leur projet personnel? La formation offre-t-elle des parcours adaptés au public en formation initiale et en alternance? La formation est capable d’accueillir des apprenants ayant des contraintes particulières (situation de handicap, etc.).

Maquettes pédagogiques de l’offre de formation Document de création de l’offre de formation Les outils et innovations pédagogiques sont-ils régulièrement évalués ? Les activités d’enseignement et interactions enseignants-enseignés favorisent-elles le développement des apprentissages? Les outils et innovations pédagogiques permettent-ils d’assurer la qualité de la formation? Syllabi/fiches pédagogiques/plans d’enseignement Syllabi/fiches pédagogiques/plans d’enseignement L’encadrement pédagogique est-il adéquat ? La formation est-elle encadrée et dispensée par des enseignants qualifiés et compétents? Les supports pédagogiques et la documentation sont-ils disponibles et fonctionnels? L’enseignement est-il centré sur l’apprenant-e et encourage son autonomie et sa participation active? Pour chaque UE, les modalités d’enseignement (charge de travail, méthodes et moyens pédagogiques, activités d’apprentissage, etc.) sont-elles efficacement communiquées aux apprenant-e-s Des opportunités de formation continue et pédagogique pour le corps enseignant et le personnel de soutien existent-ils? Les partenariats et les collaborations contribuent-ils à l’amélioration de la qualité? CV des enseignants Responsabilités des enseignants Liste d’inventaire des supports pédagogiques de la formation Liste d’inventaire des ressources documentaires Plan de formation continue des encadreurs Syllabi/Fiches pédagogiques Plan de formation en pédagogie pour les enseignants-chercheurs Conventions de partenariat L’évaluation des apprentissages est-elle clairement définie, respectée et diffusée ? Les connaissances et les compétences acquises sont périodiquement-elles évaluées.

Les différents types d’évaluation prévus dans le cadre de l’offre de formation sont-ils précisés et communiqués à toutes les parties prenantes (enseignants, plateforme, guide de l'apprenant,…)? Les critères de notation sont-ils précisés, diffusés et systématiquement respectés? Les délibérations se déroulent-elles conformément au calendrier établi? Les résultats des évaluations sont-ils diffusés dans les délais prescrits? Les procédures et modalités de réclamations sont-elles connues et diffusées? Les modalités de délivrance des diplômes sont-elles arrêtés et diffusés à toutes les parties prenantes? Document de politique d’évaluation des apprentissages.

Document de politique de communication interne et externe Manuel de procédure Manuel de procédure pédagogique Document de politique d’évaluation des apprentissages.

PV de délibération Archive des résultats diffusés Les modalités de délivrance des diplômes sont-elles arrêtés et diffusés à toutes les parties prenantes? Manuel de procédure de délivrance du diplôme Les enseignements font-ils l’objet d’une évaluation régulière ? Les objectifs de cette évaluation sont-ils définis? Les programmes de formation sont-ils régulièrement et périodiquement évalués? Les progrès, réussites et difficultés des apprenants sont-ils régulièrement analysés en cohérence avec les enseignements? Les curricula sont-ils périodiquement révisés? Les employeurs sont-ils régulièrement consultés? Les contenus sont régulièrement actualisés en fonction des avancées de la filière et de l’évolution des pratiques professionnelles? Document de politique d’évaluation des enseignements.

Document de politique d’évaluation des programmes Rapports d’évaluation de la politique d’évaluation des programmes Compte rendus et procès-verbaux des séances de délibération sur la révision des curricula Compte-rendu des séances et réunions avec les employeurs Rapport de révision des contenus Les enseignements sont-ils évalués par les apprenants ? Les objectifs de cette évaluation sont-ils définis? Un répertoire de critères à prendre en compte dans l’évaluation est-il élaboré? L’évaluation des enseignements par les étudiants est-elle effectivement réalisée? Des informations sont-elles périodiquement collectées auprès des anciens diplômés? Les résultats des évaluations sont-ils pris en compte par les enseignants? Document fixant les objectifs de l’évaluation des enseignements par les apprenants.

Répertoire des critères d’évaluation des enseignements Rapport sur l’évaluation des enseignements par les apprenants Compte-rendu des échanges avec les anciens apprenants Rapport sur l’évolution des enseignements Evaluer la qualité des résultats et effets de la formation dans les CF/AA Les résultats et effets de la formation sont-ils évalués périodiquement ? Le taux des diplômés est-il mesuré? Une enquête de satisfaction est-elle régulièrement menée auprès des apprenants, des diplômés, des enseignants ainsi que des employeurs? Le taux d’insertion professionnelle est-il mesuré? Le taux des diplômés Rapport d’enquête de satisfaction Fiches de suivi des diplômés disponibles Taux d’insertion professionnelle Le conceptogramme suivant guidera le consultant-e/cabinet/institution à mieux préparer sa note méthodologique et à mieux analyser les résultats en vue de fournir un rapport cohérent et exploitable.

I. APPROCHE METHODOLOGIQUE

L’évaluation sera conduite par un consultant-e/cabinet consultant/institution national/international expérimenté. Il devra adopter une approche à la fois quantitative et qualitative. Les méthodes et outils suivants devront donc être mobilisés : Þ Revue documentaire : documents de projet, rapports d’étude de marchés de l’emploi, rapport de l’étude de base, le référentiel des compétences et des programmes de formation et méthodologie pédagogique développé dans le cadre du PADA, etc Þ Echanges avec le coordonnateur du consortium, les gestionnaires de projet Mercy Corps et TGH, le(s) responsable(s) du projet à l’AFD, l’ACFPE/ARFPE, les autorités locales et d’autres partenaires à déterminer avec les commanditaires ; Þ Visites de terrain sur sites dans les CF/AA (à défaut des 30 centres, définir un échantillon hautement représentatif) ; Þ Consultations et réunions de débriefing.

L’offre fournie par les soumissionnaires devra contenir une note méthodologique et un plan de travail détaillés.

L’offre indiquera les sources d’information à exploiter pour chaque objectif spécifique de l’évaluation.

II. RESULTATS ATTENDUS DE LA MISSION

Les résultats suivants seront attendus au terme de la mission : Þ Un rapport provisoire devra être remis une semaine après le début de la mission. Il devra préciser comment chaque question d’évaluation sera abordée et traitée.

Þ Un draft de rapport d’évaluation contenant les analyses et les résultats de l’évaluation conformément aux TDR de la mission, remis au plus tard vingt (20) jours après le début de la mission.

Þ Le rapport final d’évaluation sera remis au plus tard trois (3) jours après le débriefing.

Le rapport final d’évaluation ne doit pas dépasser 30 pages, mais pourra intégrer des annexes pertinentes et utiles pour la compréhension du document et son exploitation. Ce rapport doit être assortit de recommandations claires formulées sous forme d’un plan d’action opérationnel (PAO). Ce rapport devra plus ou moins se présenter de la façon suivante : Þ Méthodologie utilisée (1 – 2 pages) ; Þ Contexte de mise en œuvre du projet et présentation des principaux concepts (1 – 2 pages) ; Þ Présentation des conclusions de l’évaluation, conformément aux critères retenus et à la portée de l’évaluation définie plus haut (15 – 20 pages) ; Þ Conclusions et recommandations sous forme de PAO (2 – 6 pages) ; Annexes : termes de référence, entretiens réalisés, documents exploités, exemples d’outils mobilisés, etc.

III. CALENDRIER ET DURÉE DE LA MISSION

La mission d’évaluation aura lieu en RCA et elle durera vingt et cinq jours (25) répartis comme suit : 3 jours pour l’étude et la compréhension des documents, 10 jours pour les échanges avec les parties impliquées et les visites de terrain, 5 jours pour la rédaction du rapport, 1 journée pour la restitution de l’évaluation, 2 jours pour la finalisation du rapport et 3 jours pour les voyages entre les zones de mise en œuvre du projet.

La semaine de travail est considérée, allant du lundi au vendredi, sauf pour les jours de mission sur le terrain où les samedis et dimanches sont aussi indubitablement inclus.

IV. COMPOSITION DU DOSSIER DE CANDIDATURE

Le Soumissionnaire devra présenter une offre contenant de manière séparée et dans deux enveloppes distinctes : Þ La partie technique et opérationnelle de sa proposition d’une part ; Þ La partie financière de sa proposition d’autre part.

En termes de contenu, chaque partie de la proposition comprend les éléments suivants.

A/ Proposition technique et opérationnelle : Elle doit comprendre :

Þ Le CV du consultant/chef d’équipe pour le cas d’un cabinet ou d’une institution Þ La note méthodologique : Celle-ci spécifiant les étapes à suivre et proposant une manière de faire pour chacune d’entre elles ainsi que les outputs attendus de chacune des étapes.

Þ Le planning de travail : Il s’agit du document de programmation de la mission.

La comparaison des offres techniques se fera sur la base de la grille d’évaluation ci-après : Recapitulatif des formaulaires d'évaluation des propositions techniques

Note maximum

Consultant/cabinet/institution

Méthodologie et planning de travail 40 Qualification du consultant/cabinet/institution 60 Total 100

Chaque critère d'évaluation sera évalué de la manière suivante: Méthodologie et planning de travail

Formulaire d'évaluation de la proposition technique-Formulaire 1

Nbre de points maximum

Consultant/cabinet/institution

Méthodologie et planning de travail

Dans quelle mesure le consultant comprend-il bien la tâche? Les aspects importants de la tâche ont-ils bien été traités de manière suffisamment détaillée? Le cadre conceptuel est bien exploité pour la tâche/les résultats attendus? Le cadre conceptuel est bien exploité pour la tâche/les résultats attendus? La présentation est-elle claire, et la succession des activités ainsi que la planification sont-elles logiques, réalistes et augurent-elles suffisamment d'une bonne exécution de la consultation? Qualification du consultant ou du cabinet Formulaire d'évaluation de la proposition technique-Formulaire 2

Nbre de points maximum

Consultant/cabinet/institution

Diplôme Master (Bac +5) au moins dans l'une des disciplines suivantes: Management, économie, sciences sociales/politiques, gestion des ressources humaines 15 Expérience d’au moins 7 ans dans le domaine de la formation professionnelle et/ou l’emploi des jeunes *5-6 ans...................10 points *7 ans et plus...........15 points Expérience en évaluation de la qualité des services surtout dans le domaine de l'éducation/formation professionnelle (au moins deux évaluations réalisées et jugées satisfaisantes) 1-2 ans………….8 points 3 ans et plus………..15 points Expérience en planification opérationnelle (au-moins un exemple jugé satisfaisant) 1-2 ans………………3 points 3 ans et plus………5 points Expérience avec les ONG internationale Capacité de rédaction en français B/ Proposition financière :

Le soumissionnaire indiquera les coûts des services qu’il se propose de fournir, dans un tableau des coûts appropriés. Ces coûts couvriront les charges du consultant-e, ainsi que tous les autres coûts directs et indirects supportés par le consultant. Les coûts des transports, de reproduction des documents et tous les équipements divers nécessaires pour la bonne exécution de l’étude seront spécifiés par le consultant.

Le coût de la rémunération du consultant/cabinet/institution sera arrêté dans le contrat de service auquel seront annexés les présents termes de référence.

V. PAIEMENT, SUPERVISION ET PROCESSUS D’APPROBATION DE LA PERFORMANCE

Les versements seront effectués au rythme de production des livrables attendus : Þ 20% à la signature du contrat ; Þ 40% lors de la remise du draft du rapport d’évaluation ; Þ 40% lors de la remise du rapport final d’évaluation.

Le consultant travaillera sous la supervision générale du Coordonnateur du Consortium MtaM, assistée du Spécialiste MEL et du Conseiller en gouvernance du projet. Pour le processus d'approbation, le superviseur devra évaluer le travail et la performance du consultant. Une certification (Certification of Payment Form) se fera à chaque étape par le superviseur pour indiquer la qualité des travaux (satisfaisants ou pas).

VI. PROFIL DU CONSULTANT/CABINET/INSTITUTION DE CONSULTATION

Le consultant devra jouir d’une intégrité et d’une indépendance parfaites. Il se doit donc d’être impartial et d’être autonome de toute structure ayant participé à l’audit du projet.

EXPERIENCE PROFESSIONNELLE

Þ Expérience d’au moins 7 ans dans le domaine de la formation professionnelle et/ou l’emploi des jeunes Þ Expérience en évaluation de la qualité des services surtout dans le domaine de l'éducation/formation professionnelle ; Þ Expérience en planification opérationnelle Þ Une expérience de travail avec les ONG internationale et l’AFD est souhaitable ; Þ La maîtrise des logiciels de base (pack office) est par ailleurs exigée.

FORMATION

Etre titulaire d’un diplôme supérieur (Master / BAC + cinq au moins) dans l’une des disciplines suivantes : Diplôme Master (Bac +5) au moins dans l'une des disciplines suivantes : Management, économie, sciences sociales/politiques, gestion des ressources humaines LANGUE DE TRAVAIL

Une parfaite maîtrise du français est obligatoire.

VII. METHODE D’EVALUATION CONSULTANT

L'analyse cumulative Le contrat sera attribué au consultant individuel/cabinet/institution dont l'offre a été évaluée et déterminée comme : a) recevable / compatible / acceptable, et b) ayant obtenu le meilleur score sur un ensemble prédéterminé de critères techniques et financiers pondérés spécifiques à la sollicitation.

*Poids des critères techniques ; [70%] *Poids des critères financiers ; [30%] Seuls les candidats ayant obtenu un minimum de 70 points seront considérés pour l'évaluation financière VIII. ETHIQUE D’EVALUATION

La présente évaluation est conduite conformément aux principes mis en avant dans les « Directives éthiques pour l’évaluation » en vigueur dans le secteur humanitaire. Elle décrit les problèmes essentiels abordés dans l’élaboration et l’exécution de l’évaluation, y compris l’éthique d’évaluation et les procédures permettant de sauvegarder les droits et la confidentialité des personnes fournissant les informations, par exemple : mesures pour garantir la conformité avec les codes juridiques régissant les zones telles que les dispositions pour collecter et rapporter les données, particulièrement les autorisations nécessaires pour interviewer ou obtenir des informations au sujet des enfants et des adolescents ; dispositions permettant de stocker et de garder la sécurité des informations collectées et protocoles permettant de garantir l’anonymat et la confidentialité.

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